Il contratto a tempo determinato

Normativa e procedure operative e trappole

Premessa fondamentale

Nel nostro ordinamento giuridico, la forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato rimane quella a tempo indeterminato. Tuttavia, la legge consente di stipulare contratti con scadenza prestabilita, purché vengano rispettate le condizioni stabilite dall'art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.

Quando non è possibile ricorrere al contratto a termine

Prima di esaminare i casi in cui è consentito assumere personale a tempo determinato, è fondamentale conoscere le situazioni in cui tale possibilità è espressamente vietata dalla legge.

La stipulazione di rapporti con scadenza predeterminata non può essere effettuata nelle seguenti circostanze:

Durante le azioni di sciopero: È categoricamente vietato utilizzare lavoratori a termine per rimpiazzare il personale che sta esercitando il diritto di sciopero.

In presenza di licenziamenti collettivi recenti: Quando l'azienda ha effettuato riduzioni di personale attraverso procedure collettive nei sei mesi antecedenti, non può ricorrere a contratti a termine per le medesime mansioni interessate dai licenziamenti. Esistono tuttavia delle eccezioni a questa regola, che si applicano quando il contratto serve per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, per assumere soggetti dalle liste di mobilità, oppure quando la durata iniziale del rapporto non supera i tre mesi.

Durante la cassa integrazione: Non è consentito assumere personale a tempo determinato in unità produttive dove sono attivi provvedimenti di sospensione o riduzione oraria con integrazione salariale, qualora tali misure coinvolgano lavoratori con le stesse mansioni previste per il nuovo contratto a termine.

Senza valutazione dei rischi: I datori di lavoro che non hanno adempiuto agli obblighi di valutazione dei rischi previsti dalla normativa sulla sicurezza sul lavoro non possono procedere ad assunzioni a tempo determinato.

Condizioni essenziali per l'assunzione a termine

Durata massima e requisiti giustificativi

Il legislatore ha previsto regole specifiche riguardo alla durata ammissibile dei contratti a tempo determinato e alle motivazioni che ne giustificano l'utilizzo.

Per contratti fino a dodici mesi: L'assunzione con scadenza predeterminata è sempre consentita quando la durata iniziale non supera i dodici mesi. È importante precisare che nel calcolo di questo limite temporale vengono considerati esclusivamente i contratti stipulati a partire dal 5 maggio 2023.

Superamento della soglia dei dodici mesi: Quando si intende superare il limite di dodici mesi, pur rimanendo entro il tetto massimo di ventiquattro mesi, è necessario che ricorra almeno una delle seguenti condizioni:

La prima possibilità è rappresentata dai casi espressamente previsti dalla contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro. In secondo luogo, fino al 31 dicembre 2026, è ammesso il superamento quando esistono specifiche necessità di carattere tecnico, organizzativo o produttivo individuate concordemente dalle parti, qualora la contrattazione collettiva non abbia disciplinato la materia. Infine, il superamento è sempre consentito quando l'assunzione risponde a esigenze di sostituzione di altri lavoratori.

Limite generale di ventiquattro mesi: Salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva e ad eccezione delle attività stagionali individuate dall'art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, la durata complessiva massima dei rapporti a termine tra le medesime parti è stabilita in ventiquattro mesi. Questo limite si applica anche quando vi sia stata una successione di più contratti, purché riguardino mansioni dello stesso livello e categoria legale, indipendentemente dagli intervalli temporali che separano un contratto dall'altro. Nel computo rientrano anche i rapporti in somministrazione a termine.

Possibilità di un ulteriore contratto: Dopo aver raggiunto il limite dei ventiquattro mesi, è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato, della durata massima di dodici mesi, attraverso una procedura speciale che deve essere effettuata presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Deroghe della contrattazione collettiva: I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative possono stabilire durate superiori ai ventiquattro mesi. Le previsioni contrattuali stipulate prima del 14 luglio 2018 che facevano riferimento al precedente assetto normativo, prevedendo durate massime di trentasei mesi o superiori, mantengono validità fino alla naturale scadenza dell'accordo collettivo.

Chiarimenti sulla contrattazione collettiva: Le clausole dei contratti collettivi che si limitano a richiamare le fattispecie previste dal decreto-legge n. 87 del 12 luglio 2018 (cosiddetto Decreto Dignità) devono considerarsi superate dalla nuova disciplina introdotta dal Decreto Lavoro. Diversamente, le causali introdotte dalla normativa vigente dal 25 luglio 2021 attraverso l'articolo 41-bis del decreto-legge n. 73 del 2021 possono continuare ad essere utilizzate per il periodo di efficacia del contratto collettivo.

Settori esclusi dalle limitazioni: Le disposizioni relative ai limiti di durata e alle causali giustificative non trovano applicazione per i contratti stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni, dalle università private (comprese le filiali di atenei stranieri), dagli istituti pubblici di ricerca, dalle società pubbliche che promuovono ricerca e innovazione, nonché dagli enti privati di ricerca. Per questi soggetti, quando assumono lavoratori destinati ad attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, trasferimento di competenze specialistiche, supporto all'innovazione, assistenza tecnica o coordinamento e direzione di tali attività, continuano ad applicarsi le norme vigenti prima dell'entrata in vigore del D.L. n. 87/2018.

Limiti quantitativi nelle assunzioni

La normativa prevede anche restrizioni di carattere numerico sul ricorso ai contratti a tempo determinato.

Limite generale del venti per cento: Le assunzioni a termine sono consentite entro il limite del venti per cento rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al primo gennaio dell'anno in cui si effettua l'assunzione. Per il calcolo si applica l'arrotondamento all'unità superiore quando la frazione decimale è pari o superiore a 0,5.

Limite per la somministrazione: Quando si ricorre alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, salvo che la contrattazione collettiva applicata dall'utilizzatore preveda diversamente, il limite complessivo è fissato al trenta per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al primo gennaio dell'anno di stipula del contratto. Anche in questo caso si applica l'arrotondamento all'unità superiore per le frazioni decimali pari o superiori a 0,5.

Procedura operativa per l'assunzione

Il datore di lavoro che intende procedere all'assunzione di personale con contratto a tempo determinato deve seguire una serie di adempimenti specifici e tempestivi.

Comunicazione obbligatoria di assunzione: È necessario effettuare per via telematica la comunicazione obbligatoria utilizzando il modello Unificato UniLav, attraverso i sistemi informatici predisposti dalle Regioni e Province autonome.

Consegna della documentazione: Il lavoratore deve ricevere copia della comunicazione di assunzione e del contratto di lavoro, insieme alle informazioni obbligatorie previste dalla normativa sulla trasparenza nei rapporti di lavoro. Per i rapporti di durata superiore a dodici giorni, l'indicazione del termine deve risultare da documento scritto, senza il quale la clausola temporale è priva di efficacia. In alcune situazioni particolari, come nella sostituzione di lavoratrici in maternità, il termine può essere ricavato indirettamente dalla motivazione specifica dell'assunzione. Quando il contratto supera i dodici mesi di durata, è consigliabile specificare espressamente nel testo contrattuale le ragioni che lo giustificano. Anche quando non strettamente obbligatorio, tale indicazione si rivela utile per accedere a eventuali benefici contributivi, come gli sgravi previsti per le sostituzioni di lavoratori in congedo.

Periodo di prova: Qualora sia previsto un patto di prova, questo deve essere sottoscritto dal lavoratore prima dell'inizio della prestazione. Salvo previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è calcolata in ragione di un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dall'inizio del rapporto. In base all'art. 7 del D.Lgs. n. 104/2022, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per rapporti non superiori a sei mesi, mentre per rapporti superiori a sei mesi ma inferiori a dodici mesi il limite massimo è di trenta giorni.

Formazione del lavoratore: Il datore di lavoro ha l'obbligo di fornire al lavoratore una formazione sufficiente e adeguata rispetto alle caratteristiche specifiche delle mansioni assegnate, allo scopo di prevenire i rischi connessi all'esecuzione del lavoro.

Opportunità formative: Devono essere previste modalità e strumenti finalizzati a facilitare l'accesso del lavoratore a opportunità formative adeguate, con l'obiettivo di accrescerne le qualificazioni professionali, favorire lo sviluppo di carriera e migliorare le prospettive di mobilità nel mercato del lavoro.

Diritto di precedenza: Nei casi di assunzioni a termine superiori a sei mesi, nelle assunzioni di lavoratrici in congedo di maternità e nelle assunzioni per attività stagionali, è necessario richiamare nella lettera di assunzione il diritto di precedenza spettante al lavoratore.

Contribuzione addizionale: Il datore di lavoro deve versare un contributo addizionale pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale percentuale aumenta dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche quando avviene in regime di somministrazione. Non vengono considerati ai fini di questo incremento i rinnovi contrattuali avvenuti prima del 14 luglio 2018.

Esenzioni dal contributo addizionale: Sono esclusi dal versamento del contributo addizionale i rapporti a termine degli operai agricoli, i rapporti per l'esecuzione di servizi speciali di durata non superiore a tre giorni nel settore turismo e pubblici esercizi individuati dai contratti collettivi, i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo, nonché i rapporti instaurati per lo svolgimento nel territorio della provincia di Bolzano delle attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative entro il 31 dicembre 2019.

Esenzioni dall'incremento contributivo: Non si applica l'incremento contributivo dello 0,5% ai contratti di lavoro a termine con lavoratori destinati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, trasferimento di know-how e supporto, assistenza tecnica o coordinamento all'innovazione, quando tali contratti sono stipulati da università private (comprese le filiazioni di università straniere), istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l'innovazione, ed enti privati di ricerca.

Tempistiche da rispettare

Il rispetto delle scadenze è fondamentale per la corretta gestione del rapporto di lavoro a tempo determinato.

Comunicazione di assunzione: Deve essere trasmessa entro il giorno precedente l'inizio effettivo del rapporto di lavoro.

Consegna del contratto scritto: Il documento che attesta l'apposizione del termine deve essere consegnato al lavoratore al momento dell'instaurazione del rapporto e prima dell'inizio dell'attività lavorativa. Ai sensi dell'art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015, l'atto scritto deve essere consegnato entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

Integrazione delle informazioni obbligatorie: Quando alcune informazioni obbligatorie non sono contenute nel contratto, devono essere fornite per iscritto in un documento separato entro sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Per alcune informazioni specifiche il termine si estende a un mese.

Sottoscrizione del patto di prova: Deve avvenire necessariamente prima dell'inizio della prestazione lavorativa.

Comunicazione di recesso anticipato: In caso di interruzione anticipata del rapporto, i servizi competenti devono essere informati entro cinque giorni dalla cessazione.

Documentazione necessaria

Per l'assunzione a tempo determinato è necessario utilizzare specifici modelli standardizzati.

Modello Unificato Lav: È il modello standard per le comunicazioni obbligatorie, accessibile attraverso i servizi informatici regionali.

Modello Unificato Urg: Si tratta della comunicazione sintetica di urgenza UniURG da utilizzare esclusivamente in caso di indisponibilità del sistema informatico UniLAV. Resta comunque fermo l'obbligo di trasmettere la comunicazione ordinaria nel primo giorno utile successivo al ripristino del sistema.

Modelli contrattuali specifici: Sono disponibili modelli specifici per l'assunzione a tempo determinato ordinaria, per la sostituzione di lavoratore assente, per il patto di prova e per l'eventuale trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Sistema sanzionatorio

La normativa prevede conseguenze significative in caso di violazione delle disposizioni sui contratti a tempo determinato.

Violazione dei divieti di stipula: Quando viene stipulato un contratto a termine in violazione dei divieti previsti dall'art. 20 del D.Lgs. n. 81/2015, il rapporto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato.

Assenza della forma scritta: La mancanza del requisito formale comporta la nullità della clausola relativa al termine, con conseguente trasformazione automatica del contratto in rapporto a tempo indeterminato.

Mancanza delle condizioni giustificative: Quando un contratto di durata superiore a dodici mesi viene stipulato senza che ricorrano le condizioni previste dalla legge, il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato a partire dalla data di superamento dei dodici mesi.

Superamento del limite dei ventiquattro mesi: Se viene superata la durata massima di ventiquattro mesi, sia attraverso un unico contratto sia mediante una successione di contratti, il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dal momento in cui si verifica tale superamento.

Violazione della procedura presso l'ITL: Il mancato rispetto della procedura speciale prevista per la stipulazione dell'ulteriore contratto di dodici mesi presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, così come il superamento del termine stabilito in tale contratto, comportano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

Violazione del limite del venti per cento: L'inosservanza del tetto percentuale è sanzionata con una sanzione amministrativa pari al venti per cento della retribuzione del lavoratore, calcolata per ogni mese o frazione di mese superiore ai quindici giorni, quando l'eccedenza riguarda un solo lavoratore. La sanzione sale al cinquanta per cento della retribuzione quando l'eccedenza riguarda più di un lavoratore. In questo caso non si verifica la trasformazione dei contratti in rapporti a tempo indeterminato.

Violazione del principio di non discriminazione: Il datore di lavoro che non garantisce al lavoratore a termine un trattamento economico e normativo equivalente a quello dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili è soggetto a sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Quando l'inosservanza riguarda più di cinque lavoratori, la sanzione varia da 154,94 euro a 1.032,91 euro. Sono considerati comparabili i lavoratori inquadrati nel medesimo livello secondo i criteri di classificazione della contrattazione collettiva, con proporzionalità rispetto al periodo lavorativo effettivamente prestato, sempre che tale comparazione non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.

Prosecuzione oltre la scadenza: Quando il rapporto di lavoro continua oltre il termine stabilito, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva pari al venti per cento per ogni giorno di prosecuzione fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e del quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto prosegue oltre il trentesimo giorno per contratti di durata inferiore a sei mesi, oppure oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma automaticamente in rapporto a tempo indeterminato dalla scadenza di tali termini.

Riferimenti normativi

La disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta principalmente nel D.Lgs. n. 81/2015, articoli 19 e seguenti, come modificato dal D.L. n. 87 del 12 luglio 2018. Ulteriori disposizioni rilevanti sono contenute nella L. n. 190 del 23 dicembre 2014, nel D.L. n. 34 del 20 marzo 2014, nel D.L. n. 76 del 28 giugno 2013, nel D.L. n. 179 del 18 ottobre 2012, nella L. n. 92 del 28 giugno 2012, nella L. n. 183 del 4 novembre 2010 e nel D.P.R. n. 1525 del 7 ottobre 1963. Per l'interpretazione applicativa sono rilevanti le circolari del Ministero del Lavoro n. 9 del 9 ottobre 2023 e n. 17 del 31 ottobre 2018.

Nota conclusiva: Il contratto a tempo determinato rappresenta uno strumento di flessibilità gestionale che richiede particolare attenzione nella sua applicazione. Il mancato rispetto delle condizioni e delle procedure previste dalla legge può comportare conseguenze significative, inclusa la trasformazione automatica del rapporto in contratto a tempo indeterminato. Per questa ragione, è sempre consigliabile una valutazione attenta di ogni singola situazione e, quando necessario, una consulenza specialistica per garantire la piena conformità alla normativa vigente.

CdL Roberto Rossi