La Gestione del Personale Dipendente nelle Reti d'Impresa: Strumenti, Obblighi e Vantaggi

Il contratto di rete è uno strumento giuridico che permette a più imprenditori di collaborare per accrescere la propria capacità innovativa e competitività sul mercato. Nato con il Decreto Legge 10 febbraio 2009, n. 5, si è evoluto per offrire un modello flessibile di collaborazione rispetto a forme più tradizionali come società o consorzi.

Questa flessibilità si estende anche alla gestione delle risorse umane, un aspetto cruciale per il successo del programma comune di rete.

La gestione condivisa del personale consente alle imprese, specialmente alle PMI, di ottimizzare l'impiego delle risorse umane, accedere a competenze specialistiche, sviluppare professionalmente i dipendenti e creare un bacino comune di talenti, beneficiando di maggiore agilità e prontezza nel rispondere alle esigenze del mercato.

Per attuare tale condivisione, l'ordinamento italiano prevede principalmente due strumenti giuslavoristici specifici per le reti d'impresa, disciplinati dall'articolo 30, comma 4-ter, del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (Legge Biagi): il distacco e la codatorialità.

1. Il Distacco di Personale nella Rete d'Impresa

Il distacco si configura quando un datore di lavoro (distaccante) mette temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per soddisfare un proprio interesse e per lo svolgimento di un'attività determinata.

Requisiti di Legittimità del Distacco (Art. 30 D.Lgs. 276/2003):

• Interesse del distaccante: Nel contesto delle reti d'impresa, l'interesse del datore di lavoro distaccante "sorge automaticamente in forza dell'operare della rete". Questo rappresenta la principale agevolazione rispetto al distacco ordinario, sollevando il distaccante dall'onere di provare specificamente l'interesse. Tuttavia, l'automaticità è subordinata alla validità del contratto di rete e alla coerenza dell'impiego del lavoratore con gli obiettivi del programma di rete.
• Temporaneità: Il distacco deve essere temporaneo, anche se la durata può essere lunga, purché sia funzionale all’interesse del distaccante e non si traduca in un passaggio definitivo del lavoratore.
• Svolgimento di attività determinata: Il lavoratore deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali all’interesse del distaccante, non una mera messa a disposizione generica di personale.

Conseguenze dell'Assenza dei Requisiti: In mancanza di uno di questi requisiti, il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro direttamente con il soggetto che ne ha utilizzato la prestazione (distaccatario), configurando un distacco illegittimo o somministrazione illecita. Le sanzioni possono essere amministrative pecuniarie e, a seguito del D.L. 19/2024, anche l'arresto in caso di illecito.

Rimborso dei Costi: Il rimborso dei costi del lavoratore da parte del distaccatario al distaccante non incide sulla genuinità del distacco, purché non sia superiore al puro costo sostenuto (stipendio, oneri, benefit). Se il rimborso eccede il costo, possono sorgere criticità giuslavoristiche e fiscali.

Consenso del Lavoratore: Non è generalmente richiesto, salvo in due casi specifici:

• Mutamento delle mansioni.
• Trasferimento a un'unità produttiva distante più di 50 km, in tal caso devono esserci comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Adempimenti Amministrativi nel Distacco:

• Comunicazioni Obbligatorie: A partire dal 23 febbraio 2022, è obbligatorio utilizzare il Modello Unirete Trasformazione per i distacchi tra imprese in rete, da inviare al Centro per l'Impiego entro cinque giorni dall'inizio del distacco.
• Libro Unico del Lavoro (LUL): Il distaccante annota tutti i dati integrali (presenze, retribuzione) sul proprio LUL. Il distaccatario registra sul proprio LUL i dati identificativi del lavoratore all'inizio e alla fine dell'impiego.
• Obblighi Retributivi, Contributivi (INPS) e Assicurativi (INAIL): Il distaccante rimane l'unico responsabile del trattamento economico e normativo, inclusi retribuzione, contributi previdenziali, premi assicurativi e TFR. I premi INAIL devono essere calcolati in base alla tariffa rischi del distaccatario.
• Potere Direttivo e Disciplinare: Il potere direttivo (impartire ordini sull'esecuzione della prestazione) è esercitato dal distaccatario. Il potere disciplinare (contestare infrazioni e irrogare sanzioni) rimane in capo al distaccante, spesso su segnalazione del distaccatario.
• Salute e Sicurezza sul Lavoro: La responsabilità è condivisa. Il distaccante informa e forma sui rischi generici. Il distaccatario si occupa degli obblighi specifici legati all'ambiente di lavoro (informazione, formazione sui rischi, DPI, sorveglianza sanitaria).

Nuovo Regime IVA sul Distacco di Personale (dal 1° gennaio 2025): Una significativa novità è l'abrogazione dell'esclusione IVA per i distacchi di personale a fronte del mero rimborso costi. Dal 1° gennaio 2025, le operazioni di distacco, anche con rimborso del puro costo, saranno di regola soggette a IVA. L'Agenzia delle Entrate ha chiarito che l'operazione è imponibile IVA se sussistono i presupposti soggettivo, oggettivo e territoriale, essendo irrilevante l'assenza di un mark-up per il distaccante. Questa modifica impone al distaccante l'emissione di fattura con IVA e può rappresentare un costo aggiuntivo per i distaccatari con limitato o assente diritto alla detrazione IVA. Le nuove regole si applicano ai contratti stipulati o rinnovati dal 1° gennaio 2025.

2. La Codatorialità nelle Reti d'Impresa

La codatorialità è la possibilità per due o più imprese partecipanti a una rete di utilizzare in forma cumulativa e promiscua la prestazione lavorativa di uno o più dipendenti. Tutte le imprese che si avvalgono del lavoratore assumono il ruolo sostanziale di datori di lavoro, condividendo oneri e responsabilità.

"Regole di Ingaggio": La codatorialità è ammessa a condizione che i dipendenti siano "ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso". Queste regole devono essere dettagliate e complete per garantire il funzionamento lecito e ordinato dell'istituto. Devono includere, tra gli altri:

• Definizione del potere direttivo condiviso.
• Gestione del potere disciplinare (che resta formalmente in capo all'impresa titolare del rapporto, ma con la partecipazione degli altri co-datori) e delle procedure di licenziamento (con valutazione estesa a tutte le imprese co-datrici).
• Ripartizione interna delle responsabilità e accordi di manleva (che valgono solo tra le imprese, non verso terzi).
• Condivisione degli obblighi formativi, informativi, di salute e sicurezza.
• Designazione dell'impresa referente per le comunicazioni obbligatorie e la tenuta del LUL.
• Criteri per la ripartizione dei costi del personale.
• Gestione coordinata delle assenze e procedure per la risoluzione di controversie.
• Disciplina delle conseguenze sul personale in caso di recesso o scioglimento della rete.

Consenso del Lavoratore: A differenza del distacco, per la codatorialità è necessario il consenso del lavoratore.

Adempimenti Amministrativi nella Codatorialità:

• Comunicazioni Obbligatorie: Sono stati introdotti i modelli Unirete specifici (Unirete Assunzione, Trasformazione, Proroga, Cessazione) dal 23 febbraio 2022, da effettuare telematicamente dall'impresa referente individuata nel contratto di rete.
• Libro Unico del Lavoro (LUL): I lavoratori sono iscritti sul LUL dell'impresa individuata come "datore di lavoro di riferimento". Le annotazioni sul LUL devono evidenziare separatamente l'impiego orario del lavoratore presso ciascun co-datore.
• Obblighi Retributivi, Contributivi (INPS) e Assicurativi (INAIL): L'impresa di riferimento è responsabile della gestione di questi adempimenti. La base imponibile contributiva può dover essere adeguata se il lavoratore opera prevalentemente presso un co-datore con CCNL che prevede retribuzione superiore.
• Individuazione dell'impresa referente e del datore di lavoro di riferimento: Questi ruoli, designati nel contratto di rete, possono non coincidere.

Trattamento IVA della Codatorialità: A differenza del distacco, il riaddebito pro-quota del mero costo del personale tra le imprese co-datrici in codatorialità è considerato una mera movimentazione di denaro e non è rilevante ai fini IVA, ai sensi dell'articolo 2, terzo comma, lettera a), del D.P.R. n. 633/1972. Questo perché tutte le imprese codatrici sono considerate datori di lavoro sostanziali e il rimborso serve solo a ripartire il costo sostenuto, senza che si configuri una prestazione di servizi onerosa.

3. Responsabilità Solidale tra Imprese Retiste

Un aspetto fondamentale e critico è la responsabilità solidale tra le imprese partecipanti alla rete, sia in codatorialità che, in certi casi, nel distacco.

• Nella Codatorialità: Vige un regime di solidarietà automatico tra tutte le imprese codatrici per gli obblighi retributivi e contributivi verso i lavoratori "condivisi". Ciò significa che il lavoratore o gli enti previdenziali possono rivalersi per l'intero credito su qualsiasi impresa co-datrice. Questa interpretazione è stata consolidata dalla Circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) n. 7/2018 e dalla giurisprudenza.
• Nel Distacco: Pur rimanendo il rapporto in capo al distaccante, l'INL, richiamando la Corte Costituzionale, ha esteso l'applicabilità della solidarietà (art. 29, D.Lgs. 276/2003) a tutte le forme di decentramento produttivo che comportano una dissociazione tra titolarità del rapporto e utilizzazione della prestazione, includendo quindi anche il distacco.

Accordi Interni di Manleva: Eventuali accordi tra le imprese per limitare o ripartire la responsabilità (es. patti di manleva) hanno efficacia solo interna tra i retisti, ma non sono opponibili a terzi (lavoratori, INPS, INAIL, Agenzia delle Entrate).

La responsabilità solidale tutela il lavoratore, ma espone le imprese a rischi finanziari significativi in caso di inadempienza di un partner, rendendo cruciale un'attenta due diligence reciproca e l'adozione di meccanismi di garanzia interni.

4. Rischi e Best Practice nella Gestione del Personale di Rete

La gestione del personale in rete, sebbene vantaggiosa, comporta rischi che necessitano di attenta mitigazione.

Principali Rischi HR:

• Ambiguità nella titolarità dei poteri datoriali.
• Inadempimenti e responsabilità solidale (es. mancato versamento contributi).
• Disomogeneità di trattamento tra lavoratori.
• Difficoltà nel coordinamento di ferie, permessi, formazione, ecc.
• Violazione della privacy dei dati dei lavoratori.
• Carenze nella sicurezza sul lavoro.
• Rischio di contenzioso per la complessità della struttura datoriale.

Strategie di Mitigazione e Best Practice:

• Contratto di Rete e "Regole di Ingaggio" dettagliate: Sono la base per una gestione sana e devono disciplinare meticolosamente ogni aspetto.
• Due diligence sui partner: Valutare l'affidabilità e la solvibilità dei partner prima della condivisione del personale.
• Accordi interni di ripartizione: Stipulare accordi chiari sulla ripartizione degli oneri e delle responsabilità.
• Formazione congiunta e standardizzazione delle procedure HR: Allineare le competenze e le procedure operative tra i partner.
• Comunicazione trasparente e costante: Essenziale tra le imprese e con i lavoratori condivisi.
• Sistemi informativi condivisi: Adottare piattaforme per facilitare coordinamento e tracciabilità.
• Consulenza specialistica: Avvalersi regolarmente di esperti in diritto del lavoro e reti d'impresa.
• Regolamento interno di rete: Può definire diritti, doveri e procedure standard per il personale in attività comuni.
• Monitoraggio e audit periodici: Verificare l'applicazione delle regole e la conformità normativa.

Gestione di Potere Disciplinare e Licenziamenti: La gestione di queste procedure in contesti multi-datoriali è complessa. Richiede:

• Una chiara definizione nelle "regole di ingaggio" delle modalità di esercizio del potere disciplinare.
• Un flusso informativo costante e formalizzato per la segnalazione delle infrazioni dall'impresa utilizzatrice all'impresa titolare del potere.
• Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la valutazione della sussistenza del motivo e dell'impossibilità di ricollocazione (repechage) può dover essere condotta con riferimento a tutte le imprese partecipanti alla rete che si avvalgono del lavoratore.

Valutazione della Performance: È necessario implementare meccanismi di valutazione che tengano conto della pluralità di "utilizzatori" del lavoratore. Questo include:

• Definizione di criteri e obiettivi condivisi allineati con il programma di rete.
• Processi di feedback multi-sorgente, idealmente da tutte le imprese o responsabili di progetto che hanno utilizzato il dipendente.
• L'impresa formale del rapporto gestisce il processo di valutazione, basandosi sui contributi degli altri co-datori.

Conclusioni

Le reti d'impresa offrono notevoli opportunità per la crescita e l'innovazione, in particolare attraverso la flessibilità e la condivisione del personale. Tuttavia, la loro gestione, specialmente sotto il profilo giuslavoristico, richiede un approccio proattivo, una solida competenza specialistica e un costante aggiornamento normativo. Una meticolosa definizione contrattuale, l'osservanza degli adempimenti e la consapevolezza della responsabilità solidale sono indispensabili per massimizzare i benefici della collaborazione e minimizzare i rischi legali e gestionali.

CdL Roberto Rossi